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I nostri impegni e i progressi compiuti nella direzione di un ambiente più diversificato ed equo per le nostre persone, gli stakeholder e la comunità in generale. Stiamo svolgendo un ruolo cruciale nel promuovere trasparenza, responsabilità e un cambiamento positivo, per plasmare un futuro inclusivo per tutti.
Durante il G20 Women's Forum Italy, il nostro CEO ha sottoscritto il CEO Champion Commitment "Towards the Zero Gender Gap", testimoniando che il tema della parità di genere nel lavoro è incardinato nella nostra agenda di business con obiettivi e programmi concreti per raggiungere una maggiore uguaglianza di genere, diversità culturale e sociale e inclusione lavorativa all'interno della banca.
Presenza femminile
Marzo 2025
- 53% del nostro Consiglio di Amministrazione
- 58% del nostro Gruppo
- 54% del nostro Group Executive Committee (GEC)
- 33% del nostro Leadership Team*
*Si riferisce al Group Executive Committee (GEC) e alla sua prima linea di riporto.
La trasparenza e la responsabilità sono valori fondamentali per noi, e sosteniamo pienamente la pubblicazione delle informazioni sul gender pay gap.
Riteniamo che condividere questi dati in modo aperto sia un passo essenziale per generare progressi concreti, ridurre il divario retributivo di genere e raggiungere la piena parità.
Siamo pienamente impegnati a garantire la parità retributiva a parità di ruolo, attraverso l'implementazione di piani d'azione chiari, trasparenti ed efficaci.
Le nostre principali iniziative includono:
- Un investimento di circa 50 milioni di euro dal 2022, che ha portato a una significativa riduzione del Gender Pay Gap (GPG) per ruoli comparabili¹. Di conseguenza, il GPG non demografico è ora pari a un livello esiguo dell'1,0%, confermando il nostro impegno verso una cultura rispettosa e inclusiva, basata sulla parità di trattamento e di retribuzione.
- L'introduzione di linee guida chiare a supporto di processi retributivi equi e coerenti.
- L'integrazione di KPI DE&I nel processo annuale di definizione degli obiettivi dei senior leader², garantendo accountability e promuovendo progressi duraturi.
1. Divario retributivo di genere non demografico.
2. I KPI in ambito DE&I come obiettivo a sé stante o come parte di un più ampio obiettivo di sostenibilità tra le misure non finanziarie, presenti nelle schede obiettivi individuali dei ruoli senior, come uno degli elementi per la valutazione delle loro performance. I KPI in ambito DE&I: garantire la parità di retribuzione a parità di lavoro, promuovere la parità di genere a tutti i livelli organizzativi, aumentare la rappresentanza culturale ed etnica del nostro personale, migliorare la qualità della vita lavorativa, il benessere e il modello di lavoro flessibile per il nostro personale
La nostra presenza internazionale assicura una base di talenti unica che consente ai nostri leader di guidare team diversificati nell'intera organizzazione.
Colleghi originari di Paesi al di fuori dell'Italia
Marzo 2025
- 40% Consiglio di Amministrazione
- 57% Gruppo - calcolato su FTE
- 62% Group Executive Committee (GEC)
- 39% Leadership Team*
*Si riferisce al Group Executive Committee (GEC) e alla sua prima linea di riporto.