Remunerazione

Il nostro approccio alla retribuzione è consolidato nel tempo nell'ambito della governance di gruppo, per essere allineato alle più recenti disposizioni normative nazionali e internazionali e collegato alla performance, alla consapevolezza del mercato, all'allineamento con le strategie di business e agli interessi degli azionisti.
La nostra politica di remunerazione è un elemento chiave per attrarre, trattenere e motivare persone altamente qualificate a livello globale e capaci di costruire il nostro vantaggio competitivo, e per premiare chi è allineato ai nostri standard etici nella conduzione di un business sostenibile.
Il nostro insieme di valori è basato sui concetti di etica e rispetto come condizioni sostenibili per trasformare il profitto in valore per tutti i nostri stakeholder. Un principio guida semplice assicura che ogni giorno facciamo nostri questi valori: fai la cosa giusta!
In questo contesto, la strategia retributiva rappresenta uno strumento chiave per proteggere e rafforzare la nostra reputazione e per creare valore, privilegiando risultati sostenibili nel lungo termine rispetto a soluzioni di breve periodo. Attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, ci proponiamo di creare un ambiente lavorativo di alto livello e inclusivo, in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale.
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Approccio alla retribuzione e struttura della remunerazione
Il nostro approccio alla retribuzione complessiva prevede un pacchetto bilanciato di componenti fisse e variabili, monetarie e non-monetarie, ciascuna ideata per impattare in maniera specifica sulla motivazione e sulla fidelizzazione dei dipendenti. In linea con la normativa, non adottiamo elementi di incentivazione variabile tali da indurre il personale a comportamenti non allineati alla performance sostenibile e al profilo di rischio della banca.
- La remunerazione fissa è la parte della remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali, quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilità, che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della banca.
- Il peso della componente fissa sulla remunerazione complessiva è sufficiente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente variabile non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. In questo modo intendiamo ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio e scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine.
- La retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra compensi e performance nel breve, medio e lungo termine, ponderata per i rischi.
- Per rafforzare l'allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del management e dei dipendenti, la misurazione della performance rispecchia i risultati effettivi dell'azienda nel suo complesso, dell'unità di business di riferimento e dell'individuo. Pertanto, la retribuzione variabile costituisce un meccanismo di differenziazione e selettività meritocratica.
Remunerazione di breve periodo
- La remunerazione di breve periodo mira ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse
- Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio "bonus pool" che prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello di gruppo/Paese/divisione
- L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti e dell'allineamento al nostro modello di leadership e di valori.
Remunerazione di lungo periodo
- La remunerazione di lungo periodo è finalizzata a rafforzare il legame tra remunerazione variabile e risultati aziendali di lungo termine e allineare ulteriormente gli interessi del senior management a quelli degli azionisti.
L'offerta retributiva è completata da diverse tipologie di benefit, che mirano a garantire equità interna e coerenza nei sistemi retributivi in un'ottica di total compensation, rispondendo alle esigenze delle diverse categorie di dipendenti. I benefit proposti riguardano la previdenza, l'assistenza sanitaria e il supporto al work-life balance, a garanzia del benessere dei dipendenti e di quello dei loro familiari, nel corso della vita lavorativa e anche dopo il pensionamento. Possono essere offerte anche condizioni speciali di accesso a diversi prodotti bancari e ad altri servizi.
I pagamenti di fine rapporto tengono in considerazione la performance di lungo periodo, in termini di creazione di valore per gli azionisti; non ricompensano gli insuccessi o gli abusi e non eccedono di massima le 24 mensilità di retribuzione complessiva, incluso il periodo di preavviso (in mancanza di previsioni di leggi e/o contratti collettivi localmente approvati).
I contratti individuali non devono contenere clausole che prevedano il pagamento di indennità, o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento/ revoca senza giusta causa o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'offerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano quindi le normali previsioni di legge.
Come già annunciato durante un Capital Markets Day il 13 dicembre 2016, l'Amministratore Delegato, Jean Pierre Mustier, ha dichiarato che rinuncerà a qualsiasi indennità connessa alla cessazione del suo rapporto di lavoro con la banca, per qualunque motivazione essa si verifichi.
Rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa
Nel rispetto delle disposizioni regolamentari, il 2:1 rappresenta il limite massimo al rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione per il personale appartenente alle posizioni di business.
Le posizioni titolate a un rapporto tra remunerazione variabile e fissa potenzialmente fino ad un massimo del 2:1 sono:
- Amministratore Delegato di Gruppo;
- Responsabili di Gruppo e Deputy del Commercial Banking, Corporate and Investment Banking, funzione Chief Operating Office, funzione Finance & Controls;
- Amministratore Delegato e Direttori Generali delle Entità del Gruppo;
- Personale appartenente alle Divisioni di Business (e.g. Commercial Banking, Corporate and Investment Banking), escludendo ruoli di controllo e supporto.
Per la restante parte del personale viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della remunerazione pari ad 1:1, fatta eccezione per il personale delle Funzioni Aziendali di Controllo, delle Risorse Umane e per il dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari per i quali si prevede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale.
Scarica la Relazione sulla Politica 2020 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti
- PDF | Relazione sulla Politica 2020 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (5.22mb)
- PDF | Allegato 1 alla Relazione sulla Politica 2020 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (902.12kb)
- PDF | Allegato 2 alla Relazione sulla Politica 2020 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (1.05mb)
- PDF | Elementi chiave della Relazione sulla Politica 2020 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (279.78kb)