Remunerazione

Relazione sulla Politica 2025 di Gruppo in materia di remunerazione - Pilastri chiave

STRATEGIA DI BUSINESS E DI RISCHIO E VALORI AZIENDALI

• Meritocrazia e retribuzione sostenibile per performance sostenibile
• Governance chiara e trasparente
• Monitoraggio continuo di tendenze e prassi di mercato
• Compliance con i requisiti normativi e i principi di buona condotta professionale
• Motivazione, fidelizzazione e trattamento equo di tutti i dipendenti, con focus particolare sui talenti e sulle risorse chiave.

• La remunerazione fissa è la parte della remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali, quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilità, che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della banca.

• Il peso della componente fissa sulla remunerazione complessiva è sufficiente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente variabile non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. In questo modo intendiamo ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio e scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine.

• La retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra compensi e performance nel breve, medio e lungo termine, ponderata per i rischi.

• Per rafforzare l'allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del management e dei dipendenti, la misurazione della performance rispecchia i risultati effettivi dell'azienda nel suo complesso, dell'unità di business di riferimento e dell'individuo. Pertanto, la retribuzione variabile costituisce un meccanismo di differenziazione e selettività meritocratica.

Remunerazione di breve periodo

• La remunerazione di breve periodo mira ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse strategiche

• Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio "bonus pool" che prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello di Gruppo/Paese/divisione

• L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti e dell'allineamento al nostro modello di leadership e di valori.

Remunerazione di lungo periodo

• La remunerazione di lungo periodo è finalizzata a rafforzare il legame tra remunerazione variabile e risultati aziendali di lungo termine e allineare ulteriormente gli interessi del senior management a quelli degli azionisti.

L'offerta retributiva è completata da diverse tipologie di benefit, che mirano a garantire equità interna e coerenza nei sistemi retributivi in un'ottica di total compensation, rispondendo alle esigenze delle diverse categorie di dipendenti. I benefit proposti riguardano la previdenza, l'assistenza sanitaria e il supporto al work-life balance, a garanzia del benessere dei dipendenti e di quello dei loro familiari, nel corso della vita lavorativa e anche dopo il pensionamento. Possono essere offerte anche condizioni speciali di accesso a diversi prodotti bancari e ad altri servizi.

I pagamenti di fine rapporto tengono in considerazione la performance di lungo periodo, in termini di valore aggiunto per gli azionisti; non ricompensano gli insuccessi o gli abusi e non eccedono di massima le 24 mensilità di retribuzione complessiva, incluso il periodo di preavviso (in mancanza di previsioni di leggi e/o contratti collettivi localmente approvati). 

I contratti individuali non devono contenere clausole che prevedano il pagamento di indennità, o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento/ revoca senza giusta causa o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'offerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano quindi le normali previsioni di legge.