• La remunerazione fissa è la parte della remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali, quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilità, che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della banca.

• Il peso della componente fissa sulla remunerazione complessiva è sufficiente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente variabile non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. In questo modo intendiamo ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio e scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine.

• La retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra compensi e performance nel breve, medio e lungo termine, ponderata per i rischi.

• Per rafforzare l'allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del management e dei dipendenti, la misurazione della performance rispecchia i risultati effettivi dell'azienda nel suo complesso, dell'unità di business di riferimento e dell'individuo. Pertanto, la retribuzione variabile costituisce un meccanismo di differenziazione e selettività meritocratica.

Remunerazione di breve periodo

• La remunerazione di breve periodo mira ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse

• Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio "bonus pool" che prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello di gruppo/Paese/divisione

• L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti e dell'allineamento al nostro modello di leadership e di valori.

Remunerazione di lungo periodo

• La remunerazione di lungo periodo è finalizzata a rafforzare il legame tra remunerazione variabile e risultati aziendali di lungo termine e allineare ulteriormente gli interessi del senior management a quelli degli azionisti.

L'offerta retributiva è completata da diverse tipologie di benefit, che mirano a garantire equità interna e coerenza nei sistemi retributivi in un'ottica di total compensation, rispondendo alle esigenze delle diverse categorie di dipendenti. I benefit proposti riguardano la previdenza, l'assistenza sanitaria e il supporto al work-life balance, a garanzia del benessere dei dipendenti e di quello dei loro familiari, nel corso della vita lavorativa e anche dopo il pensionamento. Possono essere offerte anche condizioni speciali di accesso a diversi prodotti bancari e ad altri servizi.

I pagamenti di fine rapporto tengono in considerazione la performance di lungo periodo, in termini di creazione di valore per gli azionisti; non ricompensano gli insuccessi o gli abusi e non eccedono di massima le 24 mensilità di retribuzione complessiva, incluso il periodo di preavviso (in mancanza di previsioni di leggi e/o contratti collettivi localmente approvati). 

I contratti individuali non devono contenere clausole che prevedano il pagamento di indennità, o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento/ revoca senza giusta causa o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'offerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano quindi le normali previsioni di legge. 

Come già annunciato durante un Capital Markets Day il 13 dicembre 2016, l'Amministratore Delegato, Jean Pierre Mustier, ha dichiarato che rinuncerà a qualsiasi indennità connessa alla cessazione del suo rapporto di lavoro con la banca, per qualunque motivazione essa si verifichi.