Remunerazione
Il nostro approccio alla retribuzione è consolidato nel tempo nell'ambito della governance di gruppo, per essere allineato alle più recenti disposizioni normative nazionali e internazionali e collegato alla performance, alla consapevolezza del mercato, all'allineamento con le strategie di business e agli interessi degli azionisti.
La nostra politica di remunerazione è un elemento chiave per attrarre, trattenere e motivare persone altamente qualificate a livello globale e capaci di costruire il nostro vantaggio competitivo, e per premiare chi è allineato ai nostri standard etici nella conduzione di un business sostenibile.
In questo contesto, la strategia retributiva rappresenta uno strumento chiave per proteggere e rafforzare la nostra reputazione e per creare valore, privilegiando risultati sostenibili nel lungo termine rispetto a soluzioni di breve periodo. Attraverso adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione, ci proponiamo di creare un ambiente lavorativo di alto livello e inclusivo, in grado di favorire l'espressione del potenziale individuale.
Vedi anche:
Relazione sulla Politica 2023 di Gruppo in materia di remunerazione - Pilastri chiave
STRATEGIA DI BUSINESS E DI RISCHIO E VALORI AZIENDALI
- Retribuzione sostenibile per performance sostenibile
- Governance chiara e trasparente
- Monitoraggio continuo di tendenze e prassi di mercato
- Compliance con i requisiti normativi e i principi di buona condotta professionale
- Motivazione, fidelizzazione e trattamento equo di tutti i dipendenti
Approccio alla retribuzione e struttura della remunerazione
Il nostro approccio alla retribuzione complessiva prevede un pacchetto bilanciato di componenti fisse e variabili, monetarie e non-monetarie, ciascuna ideata per impattare in maniera specifica sulla motivazione e sulla fidelizzazione dei dipendenti. In linea con la normativa, non adottiamo elementi di incentivazione variabile tali da indurre il personale a comportamenti non allineati alla performance sostenibile e al profilo di rischio della banca.
- La remunerazione fissa è la parte della remunerazione che ha natura stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di criteri prestabiliti e non discrezionali, quali, in particolare, i livelli di esperienza professionale e di responsabilità, che non creano incentivi all'assunzione di rischi e non dipendono dalle performance della banca.
- Il peso della componente fissa sulla remunerazione complessiva è sufficiente a remunerare le attività anche nel caso in cui la componente variabile non venisse erogata a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi di performance. In questo modo intendiamo ridurre i comportamenti eccessivamente orientati al rischio e scoraggiare iniziative focalizzate sui risultati di breve termine.
- La retribuzione variabile è finalizzata a riconoscere i risultati raggiunti, stabilendo un collegamento diretto tra compensi e performance nel breve, medio e lungo termine, ponderata per i rischi.
- Per rafforzare l'allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del management e dei dipendenti, la misurazione della performance rispecchia i risultati effettivi dell'azienda nel suo complesso, dell'unità di business di riferimento e dell'individuo. Pertanto, la retribuzione variabile costituisce un meccanismo di differenziazione e selettività meritocratica.
Remunerazione di breve periodo
- La remunerazione di breve periodo mira ad attrarre, motivare e fidelizzare le risorse
- Il pagamento degli incentivi si basa su un approccio "bonus pool" che prevede una misurazione complessiva della performance sia a livello individuale sia a livello di gruppo/Paese/divisione
- L'incentivo è direttamente collegato alla performance, che viene valutata sulla base dei risultati raggiunti e dell'allineamento al nostro modello di leadership e di valori.
Remunerazione di lungo periodo
- La remunerazione di lungo periodo è finalizzata a rafforzare il legame tra remunerazione variabile e risultati aziendali di lungo termine e allineare ulteriormente gli interessi del senior management a quelli degli azionisti.
L'offerta retributiva è completata da diverse tipologie di benefit, che mirano a garantire equità interna e coerenza nei sistemi retributivi in un'ottica di total compensation, rispondendo alle esigenze delle diverse categorie di dipendenti. I benefit proposti riguardano la previdenza, l'assistenza sanitaria e il supporto al work-life balance, a garanzia del benessere dei dipendenti e di quello dei loro familiari, nel corso della vita lavorativa e anche dopo il pensionamento. Possono essere offerte anche condizioni speciali di accesso a diversi prodotti bancari e ad altri servizi.
I pagamenti di fine rapporto tengono in considerazione la performance di lungo periodo, in termini di creazione di valore per gli azionisti; non ricompensano gli insuccessi o gli abusi e non eccedono di massima le 24 mensilità di retribuzione complessiva, incluso il periodo di preavviso (in mancanza di previsioni di leggi e/o contratti collettivi localmente approvati).
I contratti individuali non devono contenere clausole che prevedano il pagamento di indennità, o il mantenimento di benefici dopo la cessazione, in caso di dimissioni o di licenziamento/ revoca senza giusta causa o se il rapporto di lavoro cessa a seguito di un'offerta pubblica di acquisto. In caso di interruzione anticipata del mandato si applicano quindi le normali previsioni di legge.
Rapporto tra remunerazione variabile e remunerazione fissa
Nel rispetto delle disposizioni regolamentari, il 2:1 rappresenta il limite massimo al rapporto tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione per il personale appartenente alle posizioni di business.
Le posizioni titolate a un rapporto tra remunerazione variabile e fissa potenzialmente fino ad un massimo del 2:1 sono:
- Amministratore Delegato di Gruppo;
- Responsabili Italia, Germania, Europa Centrale, Europa Orientale, e Client Solutions, Digital & Information Officer, Group Operating Officer;
- Amministratore Delegato e Direttori Generali delle Entità del Gruppo;
- Personale appartenente alle Divisioni di Business (es. Client Solutions, Commercial Banking), escludendo ruoli di controllo e supporto.
Per la restante parte del personale viene di norma adottato un rapporto massimo tra le componenti della remunerazione pari ad 1:1, fatta eccezione per il personale delle Funzioni Aziendali di Controllo, delle Risorse Umane e per il dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari per i quali si prevede che la remunerazione fissa sia componente predominante della remunerazione totale.
Si propone all'Assemblea degli Azionisti 2023 di ripristinare, a partire dal 2023, l'ampia applicazione del rapporto 2:1 tra retribuzione variabile e retribuzione fissa a tutta la popolazione ad esclusione delle Funzioni Aziendali di Controllo e altre funzioni per le quali è previsto un limite normativo più stringente.
Scarica la Relazione sulla Politica 2023 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti
- PDF | Relazione sulla Politica 2023 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (4.90mb)
- PDF | Allegato 1 alla Relazione sulla Politica 2023 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (485.58kb)
- PDF | Allegato 2 alla Relazione sulla Politica 2023 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti (660.68kb)
- PDF | 2023 Remuneration Policy and Report Highlights (613.84kb)