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Sistemi incentivanti

La retribuzione variabile mira a riconoscere i risultati ottenuti, stabilendo un collegamento diretto tra i compensi e gli obiettivi raggiunti nel breve e lungo termine. Per rafforzare l'allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del vertice aziendale e dei dipendenti, la misurazione della performance rispecchia i risultati effettivi dell'azienda nel suo complesso, dell'unità di business di riferimento e, naturalmente, dell'individuo, con un approccio meritocratico e selettivo. 

 

Il Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2020-2023, approvato dall'Assemblea degli azionisti del 9 aprile 2020, ha per obiettivo di sostenere il raggiungimento degli obiettivi previsti nel piano strategico Team 23. Destinato al senior management e ad alcune persone chiave, il Piano di incentivazione di Lungo Termine 2020-2023 mira ad allineare gli interessi del top management e degli stakeholder attraverso una remunerazione a lungo termine basata su azioni, premiando la performance sostenibile sul lungo periodo e garantendo una remunerazione equa. Il Piano LTI 2020-2023 si fonda su un mix di obiettivi finanziari ed ESG. 

 

Requisiti di compliance e di sostenibilità per i sistemi incentivanti

 

Le nostre politiche di remunerazione prevedono diversi requisiti di compliance e sostenibilità e in particolare: 

 

  • fondare i sistemi incentivanti sulla profittabilità, la solidità finanziaria, la sostenibilità e su altre leve di business sostenibile, con particolare riferimento al rischio, al costo del capitale e all'efficienza;
  • disegnare piani di incentivazione che non devono in alcun modo indurre ad assumere rischi in misura eccedente rispetto al grado di propensione al rischio previsto dalle strategie aziendali; in particolare i piani di incentivazione devono risultare coerenti con il quadro di riferimento per la determinazione della propensione al rischio (Risk Appetite Framework - "RAF");
  • disegnare sistemi incentivanti che stabiliscano soglie minime di performance al di sotto delle quali non è riconosciuto alcun bonus;
  • sottoporre la remunerazione a meccanismi di correzione tali da consentirne la riduzione (anche significativa) o l'azzeramento in caso di evidenze di cattiva condotta o negligenza da parte dei beneficiari. 

Sistema incentivante di Gruppo 

 

In continuità rispetto al passato, il Sistema Incentivante di Gruppo approvato dal Consiglio di Amministrazione del 14 gennaio 2020 prevede:

 

  • la definizione di 8 bonus pool per ciascun Paese/divisione; 
  • l'attribuzione di un incentivo variabile definito sulla base di un bonus pool prestabilito, la valutazione della performance individuale, il benchmark interno per specifici ruoli/mercati e il rapporto massimo tra le componenti variabile e fissa della remunerazione;
  • una condizione di malus (Zero Factor) che sarà applicata nel caso in cui specifiche soglie di profittabilità, capitale e liquidità non siano raggiunte, sia a livello di Gruppo che di Paese/divisione; 
  • metriche ponderate per il rischio al fine di garantire la sostenibilità di lungo periodo con riferimento alla posizione finanziaria dell'azienda, e di assicurare la conformità con le aspettative dell'Autorità; 
  • la definizione di una struttura bilanciata di pagamenti, fra pagamenti "immediati" (effettuati al momento della valutazione della performance) e "differiti" in denaro e/o azioni per gli Identified Staff;
  • l'applicazione di un periodo di indisponibilità sui pagamenti in azioni, allineato ai requisiti normativi applicabili. 

 

Annualmente viene aggiornato il "KPI Bluebook", che funge da struttura di riferimento per la misurazione e valutazione della performance nell'ambito del sistema incentivante di Gruppo. Nel KPI Bluebook sono compresi indicatori economici e non-economici della performance definiti a partire dalla strategia aziendale. 

 

 

Info_Sistemi_Incentivanti

A. Aggiustati per il rischio o relativi al rischio.

 

 

Piano di incentivazione a lungo termine 2020 - 2023

 

Nel 2020 è stato introdotto un nuovo Piano di Incentivazione a Lungo Termine, finalizzato ad allineare gli interessi del top e del senior management alla creazione di valore a lungo termine per gli stakeholder, all'apprezzamento del titolo e alla performance di gruppo, nonché a sostenere una sana e prudente gestione del rischio. Il Piano LTI 2020-2023 si qualifica anche come strumento di retention al fine di trattenere persone chiave per il conseguimento della strategia di medio-lungo termine del Gruppo.

 

Il Piano prevede l'assegnazione di incentivi in azioni ordinarie gratuite, subordinate al raggiungimento di specifici indicatori di performance legati al Piano Strategico Team 23. È strutturato su un periodo di performance di 4 anni - coerentemente con il Piano Strategico - e prevede il riconoscimento del possibile award nel 2024. L'award è soggetto a differimento di quattro anni, dopo il periodo di performance, e al rispetto durante il periodo di performance delle condizioni minime di patrimonio, capitale e liquidità, nonché della positiva valutazione del Risk Appetite Framework. In linea con le richieste regolamentari, è applicato un ulteriore anno di indisponibilità degli strumenti (holding period) alla conclusione del periodo di differimento. 

 

Per l'Amministratore Delegato, il 100% della retribuzione variabile è legata al Piano LTI.  

 

Per la prima volta nell'ambito di Piani di Lungo Termine, fra gli indicatori di performance considerati ai fini della determinazione del numero di azioni da assegnare vengono inclusi criteri di sostenibilità, collegati in particolare al rating ESG, alla customer satisfaction e al People Engagement. 

 

 

(A) Calcolato su quattro anni di retribuzione e stabilito upfront

 

 

Per approfondimenti sul Sistema Incentivante di gruppo 2020 e sul Piano di incentivazione a lungo termine 2020-2023, si rimanda alla Relazione sulla Politica 2020 di Gruppo in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti. 

Violazione per non conformità, Malus e Claw Back

 

Ci riserviamo di attivare meccanismi di riduzione/cancellazione e restituzione di qualsiasi forma di retribuzione variabile, in caso di accertamento di comportamenti adottati nel periodo di performance, in cui il lavoratore: 

  • abbia contribuito con dolo o colpa grave a perdite finanziarie significative, ovvero con la sua condotta abbia realizzato un impatto negativo sul profilo di rischio o su altri requisiti regolamentari a livello di Gruppo o di Paese/divisione;
  • abbia posto in essere condotte e/o azioni che hanno contribuito significativamente a un danno reputazionale per il Gruppo o il Paese/divisione, ovvero siano stati causa di provvedimenti sanzionatori da parte di Autorità;
  • sia oggetto di iniziative e provvedimenti disciplinari previsti a fronte di comportamenti fraudolenti o caratterizzati da colpa grave posti in essere nel periodo di riferimento;
  • abbia violato gli obblighi previsti dagli art. 26 TUB e 53 TUB, laddove applicabili, oppure gli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione. 

 

 

Documenti

 

Informazioni sulla cessione di strumenti finanziari a funzionari, dipendenti e collaboratori societari ai sensi delle disposizioni di cui all'Articolo 114-bis del Decreto Legislativo n. 58 del 24 febbraio 1998, nonché delle disposizioni del Regolamento Emittenti adottato dalla Consob con delibera n. 11971 del 14 maggio 1999.

Descrizione
File
Aggiornato il 24 Agosto 2020.